English
Tiếng Việt
Nhân viên e ngại khi đến kỳ đánh giá một nhưng thực tế họ lại sợ bị đánh giá thiếu công bằng và không hữu ích cho mục tiêu nghề nghiệp của họ 10. Vì thế để mỗi kỳ đánh giá không là nỗi ám ảnh của cả hai bên người quản lý cần thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên bài bản và chi tiết nhằm có cái nhìn đúng đắn nhất về đội ngũ nhân sự của mình
3 Nên khi đánh giá nhân viên
1. Mức độ hỗ trợ của nhân viên với đồng nghiệp
Chu đáo, nhiệt tình và hỗ trợ nhanh chóng cho đồng nghiệp là một trong những yếu tố khiến các sếp quan tâm trong mỗi kỳ đánh giá nhân viên. Một người có thể chưa tài nhưng là người hỗ trợ tốt cho các bộ phận khác thì là người doanh nghiệp cần trân trọng. Điều này thể hiện rõ hơn khi doanh nghiệp đã sở hữu một team làm việc ăn ý với nhau, bất kỳ một sự thay đổi về người nào cũng sẽ khiến cho hiệu quả công việc chung của nhóm giảm xuống do cần có thời gian thích nghi mới người mới cũng như để người mới nắm bắt tốt công việc.
2. Hiệu quả công việc
Đánh giá hiệu quả công việc sau khi nhân viên hoàn thành cũng là một trong những cơ sở để người giám sát đánh giá năng lực nhân viên. Từ những thống kê, con số, dữ liệu này người quản lý sẽ có kế hoạch đào tạo, thăng chức, bổ nhiệm nhân viên tương xứng với năng lực làm việc của họ. Đánh giá hiệu quả công việc cũng là một cách thức để doanh nghiệp quyết định có nên tiếp tục đầu tư và trao cơ hội cho cá nhân đó nữa hay không
3. Sự phát triển trong công việc
Sự phát triển của doanh nghiệp là từ sự phát triển của nhân viên và phải luôn luôn cao hơn sự phát triển của họ. Nguyên nhân là do, khi nhân viên cảm thấy không thể phát triển thêm ở tổ chức họ sẽ rời đi và tìm cơ hội mới, thử thách mới. Vì thế, các chỉ tiêu về KPI nói chung và những chỉ tiêu khác sẽ hỗ trợ cho người lãnh đạo thấy tiềm năng của cá nhân đó hoặc là có thể giúp họ phát triển hơn hoặc là chỉnh sửa để họ không cảm thấy bị “ép số quá mức”
7 Không nên khi đánh giá nhân viên
1. Thiếu tính khách quan
Đánh giá năng lực nhân viên không thể dựa trên cảm tính, suy nghĩ thiếu khách quan. Điều này thổi bùng ngọn lửa bất bình nơi nhân viên. Ngoài ra, việc không xây dựng hệ thống đánh giá logic, vô hình có thể mang đến tranh cãi. Là một sếp tốt đôi khi không phải là cố gắng lấy lòng nhân viên mà chỉ là đánh giá họ một cách khách quan nhất và minh bạch nhất
2. Trì hoãn, thiếu chuẩn bị cho việc đánh giá
Mặc dù có thể khẳng định rằng, công việc của một nhà quản lý là vô cùng nhiều và họ có rất ít thời gian để quan sát và giám sát nhân viên. Quản lý nào cũng muốn nhân viên tự giác làm việc và làm việc hăng say. Tuy nhiên nhân viên thi không phải lúc nào cũng thế. Chính vì vậy, đôi khi người quản lý trì hoãn hoặc thiếu sự chuẩn bị cho việc đánh giá khiến cho đánh giá không thể hiện hết ưu và khuyết điểm của cấp dưới. Tệ hơn, một số đánh giá chỉ mang tính “lấy lệ”, “cho có”, không mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Vì vậy, bạn cần khắc phục tình trạng “đánh giá phiên phiến” này để tối ưu năng lực nhân viên và có những đánh giá thực hiện công việc của nhân viên một cách đúng đắn, hợp lý
3. Không nhắc nhở thường xuyên nhưng đột ngột đánh giá kém vào cuối kỳ
Nhân viên hay sếp đều cần thời gian làm việc để chứng tỏ năng lực và chỉ có thời gian mới chứng minh được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên là như thế nào. Với các sếp hay đánh giá đột ngột, thiếu nhắc nhở nhưng lại nhớ “khá dai” thì mỗi kỳ đánh giá nhân viên đều “lãnh đạn”. Không nhắc nhở nhưng đột ngột đánh giá sẽ khiến nhân viên quay mặt với sếp. Vì vậy, nhắc nhở chừng mực sẽ khiến nhân viên nể sếp và những lời nhắc nhở cũng là hồi chuông cảnh báo cho nhân viên về thái độ làm việc của họ
4. Chỉ chú trọng vào những thành tích gần nhất
Đừng chỉ nhìn vào kết quả mà bỏ quên cả quá trình! Thực tế những nhân viên gặp vấn đề trong cuộc sống của sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của họ. Việc xem xét thành tích ở quá khứ và đánh giá tiềm lực nhân viên trong lai thực sự quan trọng hơn những thành tích gần đây nhất của họ. Và sẽ thật tiếc nếu bạn đánh giá sai cấp dưới của mình chỉ vì một vài thiếu sót trong thời gian gần đây mà quên mất họ đang từng cống hiến hết mình như thế nào
5. Thiếu/ hiểu sai về phê bình mang tính xây dựng
Phê bình mang tính xây dựng thường là những lời góp ý đi kèm với gợi ý nhằm cải thiện khả năng làm việc của nhân viên. Nhưng ngược lại, những lời chỉ trích lại là những lời không giải quyết được vấn đề mà gây tổn thương cho người nghe. Đừng nhầm lầm điều này nếu bạn không muốn làm mất thiện cảm của nhân viên
6. Thiếu kế hoạch và cam kết tiếp theo
Một trong những tiêu chí đánh giá nhân viên không nên có của cấp trên là việc thiếu kế hoạch hành động trong tương lai. Hơn ai hết, người phụ trách trực tiếp phải là người hiểu rõ nhất về nhân viên đó và chiến lược phát triển của phòng ban, đội nhóm. Việc thiếu kế hoạch hành động sau khi đánh giá nhân viên thể hiện bạn là quản lý thiếu chuyên nghiệp, hoặc thậm chí là non trẻ. Kế hoạch phát triển kinh doanh hoặc phát triển năng lực nhân viên thực sự không quá phức tạp nếu bạn biết cách khai thác tiềm năng nhân viên và đặt họ vào đúng vị trí kích hoạt khả năng của họ. KaF Education sẽ hỗ trợ bạn nếu như bạn gặp khó khăn ở giai đoạn này, chỉ cần bạn “alo”, KaF Education luôn sẵn sàng
7. “Vạch lá tìm sâu”
Đây là một trong những điều tế nhị nhất trong môi trường làm việc và gây mất thiện cảm, xung đột nội bộ. Giải quyết vấn đề một cách minh bạch sẽ là chìa khóa tốt nhất cho mọi mối quan hệ của bạn
Khóa học Phương pháp thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên tại KaF Education
Học cùng chuyên gia tại KaF Education để nâng cao khả năng đánh giá nhân viên ngay tại khóa học Phương pháp thiết lập hệ thống đánh giá nhân viên. Sau khi hoàn thành khóa học bạn hoàn toàn có khả năng đánh giá lại
- Tính quan trọng của hệ thống đánh giá nhân viên định lượng trong doanh nghiệp.
- Sử dụng phương pháp thiết lập các công cụ đánh giá định lượng phù hợp với doanh nghiệp nhỏ, vừa và DN lớn.
- Số hóa hệ thống đánh giá nhân viên hiện đại.
Để tìm hiểu thêm thông tin khóa học cho doanh nghiệp bạn vui lòng liên hệ KaF Education theo thông tin hotline 028 7300 9789 - Ext:104 hoặc email: daotao@kaf.edu.vn. KaF Education - Học thật áp dụng ngay
XEM THÊM: Kỹ thuật lập kế hoạch công việc với vai trò lãnh đạo
